Indicateurs pour le bilan social
Social Balance Indicators
Redactor: Antonio Gil Fisa
Licenciado en Ciencias Económicas
CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO
La presente Nota Técnica de Prevención tiene como objetivo formular criterios para el establecimiento de los indicadores que habrían de conformar el balance social de la empresa y su posible utilización en los programas de prevención de riesgos laborales.
No se pretende establecer un modelo cerrado, sino abrir una vía de análisis, de creciente importancia en el contexto socio-económico en el que la empresa ha de desenvolverse.
El desarrollo de un programa de prevención en la empresa precisa de una serie de actuaciones, en todos los ámbitos de la misma, con el fin de mejorar la calidad de vida laboral.
En primer lugar, y para poder definir los objetivos que se deseen alcanzar, deberemos disponer de la información necesaria que nos permita conocer las deficiencias existentes en la situación de partida. Es decir, deberemos efectuar un diagnóstico Inicial de la situación. Tarea que será más o menos compleja en función de los objetivos planteados.
Existen diversas metodologías para efectuar los diagnósticos de situación de las condiciones de trabajo. Las más conocidas se ocupan de los aspectos globales de dichas condiciones y se centran en el análisis de cada uno de los puestos de trabajo. Ahora bien, si lo que pretendemos es efectuar diagnósticos sobre la calidad de vida laboral, ampliando el campo de intervención, no sólo al conjunto de puestos de trabajo, sino a la globalidad de la empresa, deberemos utilizar otros métodos que estudien las condiciones organizativas, en los que se integren tanto las condiciones de trabajo concretas en todos los ámbitos del centro de trabajo, como los estudios analíticos que aportan información sobre la situación social y económica de la empresa.
A este nivel de intervención existen dos tipos de metodologías que nos pueden servir para nuestros propósitos. Se trata de las auditorías de gestión de las condiciones de trabajo y del balance social.
Es un sistema de diagnóstico que integra los estudios analíticos que aportan información parcial sobre la situación social y económica de la empresa, incluyendo las condiciones de trabajo.
Lo podemos definir como la recapitulación de una serie de datos que permiten apreciar la situación de la empresa en el dominio social.
El balance social, por tanto, cuantifica los datos sociales de la empresa, tal como el balance financiero cuantifica el estado de gestión de la tesorería de la misma.
Los indicadores que conforman este balance social, de los que hablaremos mas adelante, serán útiles tanto como base de partida en la elaboración de un programa de prevención, como para su seguimiento y control.
Los principios en que debería sustentarse la elaboración de un balance social son los siguientes:
Participación de los trabajadores/as: el balance social no puede limitarse a la reacción positiva, pero unilateral de la dirección de la empresa, sino que su verdadero interés radica en el hecho de que el contenido del mismo sea sistemáticamente intercomunicado e incluso co-formulado por los diferentes ámbitos sociales de la empresa. Ahí radica también su capacidad motivadora.
Sistema de valores: el balance social habría de registrar el sistema de valores culturales y sociales de la empresa bajo un patrón universal de referencia. A través de ese sistema de valores (salud, seguridad, justicia social, poder, autorrealización, etc.), enraizado en el contexto de la sociedad en el que se desenvuelve la empresa, se configura una determinada "cultura de empresa" que dicho balance trata de evaluar.
Costes sociales: El balance social debería aportar información que permitiera:
Velar porque los recursos humanos sean gestionados con la misma atención y el mismo rigor que los recursos financieros.
Prevenir la infrautilización del potencial de experiencia, conocimiento, competencia y de innovación de la empresa.
Detectar los costes sociales excesivos y, sobretodo, los costes ocultos de la empresa.
Prevenir los riesgos sociales.
Garantizar la calidad de la información: Una empresa no puede estar gestionada y dirigida si no posee un sistema de información social satisfactorio. La eficacia de un sistema de información tiende al hecho de que los datos estén reagrupados de forma racional y que el acceso a la información se efectúe con facilidad. Características que debería reunir, un balance social.
El instrumento a utilizar para la confección de un balance social debería basarse en un sistema de indicadores que registre periódicamente los elementos que integran dicho balance. Entendemos por indicador "... la imagen cifrada de una situación o fenómeno que corresponde a un sistema". Analicemos las dimensiones de esta definición:
Se trata de una imagen a la que se lo supone un grado de validez suficiente del concepto representado. Así, por ejemplo, los días de trabajo perdidos por causas no justificadas no ofrece la cifra exacta de absentismo, ya que se producen otros tipos de ausencias que no quedan reflejadas en las estadísticas, sin embargo, dicha cifra puede ser considerada útil y significativa.
Está cifrada. Un indicador se desarrolla a través de algún tipo matemático de escala (ratio, intervalo, ordinal, discontinua, ... ).
Describe una situación o fenómeno. En el primer caso se trata de la evaluación de un nivel final, en el segundo de un movimiento o flujo. El número total de trabajadores/as en una empresa en un momento dado es un indicador de situación, mientras que el aumento o disminución de ese número es un fenómeno.
Forma parte de un sistema, es decir, aislado del contexto de la totalidad no tiene significación válida.
Tomando como base de nuestra propuesta los diferentes tipos existentes, se plantea un modelo de balance social que permita el análisis pormenorizado de los diferentes aspectos que determinan los temas clave del contexto social en el que se ubican las empresas. Tales temas clave, tanto por su propia entidad, que permite un tratamiento individual de los mismos, como por su carácter globalizador del citado contexto social, pueden ser clasificados de la siguiente forma:
Empleo.
Remuneraciones.
Salud laboral.
Organización del trabajo.
Desarrollo de los recursos humanos.
Medio ambiente.
Programa de acción social.
En el cuadro I se desarrolla cada uno de estos temas a través de una serie de elementos considerados de necesario seguimiento y control a través de sus correspondientes indicadores debidamente estandarizados.
Hemos de tener en cuenta que esta relación es completamente abierta, debiendo ampliarse, para cada situación concreta, con aquellos otros elementos que se consideren oportunos. Otro tanto hemos de decir de los indicadores relacionados en el mismo cuadro, ya que se han considerado exclusivamente los ya existentes en el sistema socio-económico, o bien aquellos más fácil y directamente obtenibles y que cumplen la definición dada anteriormente.
Evidentemente, la relación no es exhaustiva, ya que algunos de los elementos descritos tienen difícil reflejo en un indicador objetivo. En estos casos se debiera intentar crear indicadores propios que ofrezcan un resultado cuantitativo, o bien una valoración subjetiva del elemento en cuestión mediante, por ejemplo, el establecimiento de niveles de resultados del tipo "alto, medio, bajo", "óptimo, bueno, regular, malo, pésimo", etc. Para facilitar la tarea se ha ampliado la descripción de cada elemento en la columna titulada "factores determinantes", cuando se ha estimado necesario.
En cualquier caso, el sistema de indicadores debería cumplir unos requisitos mínimos, entre los que señalamos los siguientes:
Debe tratarse de un conjunto de indicadores interrelacionados de eficacia cuyo tratamiento global nos permita disponer de información suficiente para medir la eficacia del sistema y, en especial, evaluar la bondad de las correcciones que se irán introduciendo en el programa através de su desarrollo.
Deben responder a la totalidad de medios utilizados y fines conseguidos.
Deben registrar, no solo hechos objetivos, sino también las opiniones de los individuos, cuando se considere oportuno.
Deben estar estandarizados, de forma que, pese a su heterogeneidad natural, resulten directamente integrables.
Su manejo debe implicar un sistema de ponderación relativa de los mismos, que evite la igualación indebida de los indicadores.
Un programa de prevención de riesgos laborales difícilmente podrá ser implantado, o su eficacia será dudosa, si no existe en la empresa un clima de cooperación necesario entre la dirección y los trabajadores/as, y un verdadero compromiso por ambas partes.
Las características del balance social lo configuran como un elemento que debe romper con la cerrada estructura de la empresa, en la que cada una de sus partes parece perseguir objetivos distintos y que ha de propiciar una verdadera motivación al cambio que fomente el clima idóneo para el desarrollo del programa de prevención.
La eficacia de dicho programa requerirá no sólo el control de las situaciones de riesgo mediante la utilización de las correspondientes técnicas analíticas y operativas, sino también una evaluación y control de los resultados del programa, que abarque tanto la satisfacción de los trabajadores/as y de la dirección como los resultados económicos y sociales. Para ello, además del análisis coste-beneficio que se efectúe, dada la naturaleza de las variables que intervienen en el programa, que no siempre tendrán una compensación estrictamente monetaria, será necesario controlar la evolución de ciertos indicadores interrelacionados directamente con la eficacia del programa preventivo.
Así, además de los posibles beneficios económicos de las medidas preventivas implantadas y de la consecución de niveles de accidentabilidad considerados como razonables, qué duda cabe de que la eficacia del programa tendrá su reflejo en la evolución positiva tanto de los indicadores que configuran el balance social, como en los resultados de la auditoría de la gestión preventiva (cuadro II). A la inversa, las dificultades en el cumplimiento de objetivos del programa preventivo tendrán, probablemente y en parte, su explicación en indicadores propios del balance social no suficientemente satisfactorios.
Cuadro II: Consideración de la implicación del Balance social en un Programa Preventivo |
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(1) PARRA LUNA, F.
El balance social de la empresa
Bilbao. Ediciones Deusto, 1989
(2) BESTRATEN BELLOVÍ, M.
Gestión y evaluación de programas de prevención integrada
XI Congreso Nacional de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo
Barcelona. CNCT, Curso Pre-Congreso, 1989
(3) PERETTI, J.M., VACHETTE, J.L.
Audit social
París, Les Editions d'Organisation, 1990
(4) CHEVALIER, A.
El balance social en la empresa
Madrid. Fundación Universidad Empresa, 1979
(5) CANTINEAU, A., FRIMAT, P., FURON, D.
Le bilan social
Archives des maladies professionnelles, de médecine du travail et de Sécurité
Sociale (Paris), 1979, 40, nº 11, novembre (pp. 1003-1012)
(6) PULIDO SAN ROMÁN, A.
Estadística y técnicas de investigación social
Madrid, Pirámide, 1978
