RECUERDA  FOL07: MODIFICACION, SUSPENSION Y EXTINCION CONTRATO TRABAJO

01.- Con el paso del tiempo y en determinadas circunstancias, puede modificarse el lugar de trabajo, la categoría profesional, la jornada pactada, el horario, etc.

Verdadero, las condiciones acordadas en el contrato de trabajo son alterables. X
Falso, Las condiciones acordadas en el contrato de trabajo son inalterables.


02.- El empresario, dentro de su poder de dirección, no puede modificar unilateralmente el contenido de la prestación laboral ...

Verdadero, salvo que la modificación se refiera a condiciones accesorias.
Falso, puede hacerlo, sobre condiciones accesorias y esenciales. X

03.- Si se alteran condiciones esenciales del pacto que dio lugar al contrato de trabajo, debe seguirse el procedimiento regulado por el Estatuto de los Trabajadores.

Verdadero. X
Falso.


04.- Las condiciones de trabajo susceptibles de modificación sustancial, según el art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores son las siguientes: La jornada de trabajo, el horario, el régimen de trabajo por turnos, el sistema de remuneración y ...

El sistema de trabajo y rendimiento.
Las funciones realizadas cuando excedan los límites de movilidad funcional.
Ambas son correctas. X
Casi todas las anteriores.

05.- Las modificaciones de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter:

Individual.
Colectivo.
Ambas son correctas. X
Las anteriores y además de carácter retroactivo.

06.- Las modificaciones de carácter colectivo deben ir precedidas de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de 15 días, como mínimo. Posteriormente, la empresa comunicará su decisión con una antelación de 30 días.

Contra esta decisión se puede reclamar de forma individual o colectiva. X
Contra esta decisión se puede reclamar verbalmente.
Contra esta decisión no se puede reclamar.
Contra esta decisión se puede sugerir que se aplique a otro.

07.- Los supuestos de traslado y desplazamiento se diferencian en la duración en la que se establecen; si el desplazamiento excede de 12 meses en un periodo de tres años, entonces se considera traslado. Ambos deben estar justificados por razones:

Económicas, pérfidas, organizativas o de producción.
Económicas, técnicas, organizativas o de producción. X
Económicas, técnicas, orientativas o de producción.
No deben justificarse.

08.- La suspensión del contrato de trabajo implica la interrupción temporal del contrato, que sigue vigente.

El trabajador está obligado a trabajar y el empresario a remunerarle.
El trabajador está obligado a trabajar y el empresario no debe pagarle.
El trabajador no está obligado a trabajar y el empresario tampoco a remunerarle. X
Ninguna de las anteriores.

09.- Las causas de suspensión del Art. 45 del Estatuto de los Trabajadores pueden calificarse en:

Obligatorias y optativas.
Involuntarias y voluntarias. X
Huelga y prisión condicional.
Todas las anteriores.

10.- La empresa puede suspender los contratos de trabajo, sin importar el número de trabajadores, ante una situación de fuerza mayor temporal constatada por la autoridad laboral.

Por ejemplo una nevada.
Por ejemplo las fiestas patronales.
Por un incendio, una inundación o un terremoto. X
Todas las anteriores.

11.- La privación de libertad del trabajador conlleva que el contrato quede suspendido mientras no exista sentencia condenatoria firme.

Si la sentencia es absolutoria, la empresa deberá admitir al trabajador.
Si la sentencia es condenatoria, la empresa podrá despedir al trabajador.
Ambas son correctas. X


12.- Un trabajador ha llegado a trabajar tres días, sin justificación. Como sanción, el empresario decide descontarle del salario el importe equivalente a un día de trabajo. ¿Es correcta la sanción?

Si, y aún es muy blando.
No, la sanción solo de sueldo está expresamente prohibida. X
Depende de quién sea el trabajador.


13.- La excedencia se establece cuando un contrato de trabajo queda suspendido en un periodo de tiempo concreto, previamente pactado. Existen varias modalidades de excedencia en el art. 46 ET:

Excedencia voluntaria.
Excedencia forzosa.
Excedencia por el cuidado de un hijo.
Todas las anteriores y por el cuidado de un familiar. X

14.- La excedencia por el cuidado de un hijo, el acogimiento o el cuidado de familiares hasta 2.° grado que no puedan valerse por sí mismos (por edad, accidente, enfermedad o discapacidad) ...

Requiere una antigüedad de 3 años en la empresa.
No requiere una antigüedad específica en la empresa. X
Ninguna de las anteriores.


15.- La duración máxima para disfrutar de la excedencia por cuidado de hijos o familiares es de tres años.

Dos en el caso del cuidado de familiares.
No hay duración mínima.
Se puede disfrutar la excedencia de forma fraccionada.
Todas son correctas. X

16.- La duración de la excedencia por cuidado de hijos o familiares se considera periodo cotizado, es decir, se generan prestaciones para la jubilación ...

Para incapacidad permanente, muerte y supervivencia.
Para maternidad y paternidad.
Y además esta excedencia computa a efectos de antigüedad todo el periodo. X
Y además un huevo duro.

17.- El finiquito es el documento en el que se recoge: primero, que se han saldado las deudas entre trabajador y empresario; y, segundo, que la relación laboral ha terminado.

Verdadero. X
Falso.


18.- Un trabajador es despedido y firma el finiquito en el que se recoge la parte del salario correspondiente a los días trabajados en el mes y la parte proporcional de vacaciones devengadas y no disfrutadas. ¿Puede el trabajador reclamar el pago de las horas extras trabajadas?.

Sí, porque el finiquito no las menciona. X
No, porque el finiquito constituye la prueba del fin de la relación laboral.
Sí, si reclama antes de 15 días.


19.- La dimisión del trabajador no requiere formalidad alguna, puede hacerse de forma verbal o escrita; no es necesaria ninguna comunicación cuando, por sus actos, manifieste previamente la voluntad de abandonar la empresa.

Si incumple el trámite de preaviso, el trabajador deberá indemnizar a la empresa.
La jurisprudencia valora esa indemnización en el salario correspondiente a los días no preavisados.
Ambas son correctas. X


20.- En caso de muerte, invalidez o jubilación del empresario, el contrato se extinguirá, salvo que los sucesores opten por continuar o por transmitir la empresa a un tercero.

Si se extingue el trabajador tiene derecho a una indemnización de un mes de salario por año trabajado.
Si se extingue el trabajador tiene derecho a una indemnización de un mes de salario. X
No tiene derecho a indemnización.
Depende de lo indicado en el testamento.

21.- El despido individual por causas objetivas incluye como causa la falta de asistencia al trabajo incluso justificadas, del 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses y siempre que el índice de absentismo en el mismo periodo supere el 5% de la plantilla.

Verdadero. X
Falso.


22.- La extinción del contrato por causas objetivas exige la comunicación escrita al trabajador, expresando la causa.

Indemnización del trabajador.
Concesión de un plazo de preaviso de 30 días, desde la comunicación hasta la extinción del contrato.
Permiso retribuido de seis horas semanales durante el plazo de preaviso, con el fin de buscar un nuevo empleo.
Todas son correctas. X

23.- El despido disciplinario debe llevarse a cabo mediante la llamada carta de despido donde figuren los hechos que lo motivan y la fecha en la que surtirá efecto.

No se exige plazo de preaviso alguno. X
Debe haber preaviso para no coincidir la fecha de comunicación y la del despido efectivo.


24.- La maternidad de la mujer trabajadora es causa de:

Suspensión del contrato de trabajo. X
Extinción del contrato de trabajo.
Modificación de las condiciones de trabajo.
Movilidad geográfica.

25.- La calificación del despido como procedente, improcedente o nulo le corresponde a:

Empresario.
Autoridad laboral.
Juzgado de lo Social. X
Comité de empresa.

26.- Se considera el despido colectivo cuando afecta a la totalidad de la plantilla de una empresa:

De más de cinco trabajadores. X
De más de seis trabajadores.
De más de diez trabajadores.
De hasta diez trabajadores.

27.- El ejercicio del derecho a la huelga:

Es causa de movilidad geográfica.
Modifica sustancialmente las condiciones de trabajo.
Extingue el contrato de trabajo.
Suspende el contrato de trabajo. X

28.- Si el empresario basa un despido en una discriminación prohibida por la Constitución u otras leyes, es probable que el Juzgado de lo Social lo califique como:

Despido procedente.
Despido disciplinario.
Despido nulo. X
Despido improcedente.

29.- La solicitud de acto de conciliación se presenta ante:

El propio empresario.
El Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la comunidad autónoma. X
El Ministerio de Trabajo e Inmigración.
El Juzgado de lo Social.

30.- La movilidad geográfica es considerada cuando:

El trabajador cambia de lugar físico de trabajo.
El cambio de lugar de trabajo le obliga al cambio de residencia. X
El trabajador cambia de puesto de trabajo en la empresa.
El trabajador trabaja fuera de España.

31.- Señala cuál de las causas no es motivo de extinción del contrato:

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
Disminución voluntaria en el rendimiento de trabajo.
Cierre patronal. X
Dimisión del trabajador.

32.- La jubilación del empresario, sin solución de continuidad de la empresa da lugar a:

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Suspensión del contrato.
Extinción del contrato. X
Movilidad funcional.